Index de l’égalité salariale F/H : c’est l’heure H pour les grandes entreprises

L’index public de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait son entrée dans les grandes entreprises. C’est en effet ce 1er mars que l’on ramasse les copies pour les sociétés de plus de 1.000 salariés, désormais astreintes à plus de transparence sur leur politique salariale. Chaque année, elles devront désormais mesurer les  cinq indicateurs qui composent l’index public et publier sur leur site internet leur “note globale” sur 100. À terme, cette obligation s’imposera à toutes les entreprises comptant au moins 50 salariés, moyennant des dispositions particulières pour les petites structures. Explications.

69 sur 100, 95 sur 100, 89 sur 100… Depuis ce matin les notes des entreprises sur l’égalité femmes-hommes tombent. Présenté au mois de novembre dernier par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, l’index public vise a évaluer, à poste équivalent, l’égalité des salaires entre les deux sexes, au sein d’une même entreprise. D’abord prévu pour le 1er janvier 2019, cet outil qui prend la forme d’une note sur 100, prend effet ce 1er mars dans les entreprises de plus de 1.000 salariés. A partir du 1er septembre 2019, il concernera celles qui ont entre 250 et 1000 employés. Puis, à terme, au 1er mars 2020, celles de 50 à 249 salariés.

Une période de référence de 12 mois

Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un Index publié en 2019. Ainsi, si l’entreprise de plus de 1000 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, pour une publication au 1er mars 2019. La période de référence peut également aller du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, mais pas du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 pour une publication en 2019 .

Un calcul sur la base de cinq critères

L’index doit permettre de déterminer les causes des écarts de salaire entre femmes et hommes, pour mieux les combattre. Cinq critères sont pour cela utilisés :

Le premier de ces critères, l’écart de salaire entre femmes et hommes à “poste et âge comparable”, pèse pour 40 points dans le barème. Les entreprises doivent ramener cet écart à zéro pour obtenir la totalité de ces points. L’indicateur compare les rémunérations moyennes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (primes de nuit, heures supplémentaires, etc.) et les primes de départ et de précarité. Les rémunérations doivent être mises en perspective “à poste comparable”. L’entreprise peut utiliser pour cela les classifications de branches, après avis du CSE. A défaut, les quatre catégories socioprofessionnelles peuvent être utilisées (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres). Les rémunérations doivent être également examinées à “âge comparable”, selon quatre tranches : moins de 30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans, plus de 50 ans.

Le deuxième, pour 20 points, mesure l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes. La totalité des points sera accordée à l’entreprise si elle a augmenté autant l’une catégorie que l’autre, à 2% près ou à deux personnes. Cet indicateur peut être calculé sur trois ans si cela correspond à la politique de ressources humaines de l’entreprise.

Le troisième porte sur les promotions. Une entreprise obtiendra 15 points, si elle a promu autant de femmes que d’hommes dans l’année, à 2% ou à deux personnes près. Comme le précédent, cet indicateur peut  être calculé sur trois ans, si cela correspond à la politique RH de l’entreprise.

Le quatrième  a trait au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité. Il permet à l’entreprise d’être créditée de 15 points si toutes les femmes revenant de congé ont bénéficié des augmentations de salaire intervenues dans l’entreprise au cours de la période de prise de celui ci.

Les dix points restants seront accordés aux entreprises au sein desquelles au moins quatre femmes font partie des dix plus hautes rémunérations de la société.

Des actions correctives en cas de score médiocre

Le niveau de résultat obtenu doit être publié annuellement par l’entreprise, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (au titre de l’année N-1), sur le site internet de la société lorsqu’il en existe un. A défaut, il doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ils devront également figurer dans la base des données économiques et sociales. Pour être considérées comme “bonnes élèves”, les entreprises concernées devront obtenir un score d’au moins 75 sur 100, faute de quoi elle auront trois ans pour se mettre en conformité. L’employeur devra alors mettre en oeuvre les mesures correctives adéquates :

  1. Diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans, dont le montant est négocié au sein de l’entreprise ;
  2. Appliquer la législation relative au retour de congé maternité ;
  3. Accorder des augmentations individuelles de façon équitable entre femmes et hommes ;
  4. Assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ;
  5. Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise;

Si aucun progrès n’est constaté à l’issue de ce délai, l”entreprise “contrevenante”sera alors passible d’une pénalité financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale de l’année civile précédent l’expiration du délai de trois ans.

Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 et ses annexes fixent les références à considérer (période, effectifs, éléments de rémunérations…) et détaillent le mode de calcul de l’index public (voir téléchargement). Ce texte est complété par un arrêté du 31 janvier 2019 qui défini les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration. Afin d’aider les entreprises à calculer leur index, le ministère du travail a publié un tableur de calculs ainsi qu’un jeu de questions-réponses.

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